L’importance du contrat de travail
La Loi sur les normes du travail (la “Loi”) constitue un pilier juridique incontournable au Québec pour encadrer les relations entre employeurs et employés. Elle établit des règles précises pour protéger les droits des travailleurs et définir les obligations des employeurs. Cet article expliquera pourquoi un contrat de travail écrit, bien que non obligatoire, est fortement recommandé.
La protection de la Loi sur les normes du travail
Cette Loi s'applique à toute personne salariée au Québec, y compris celles travaillant hors du Québec pour un employeur dont le siège est situé dans la province. Certaines exceptions existent, notamment pour les cadres supérieurs ou les étudiants en programme d'initiation au travail. Pour en savoir plus, consultez le site de la CNESST.
Salaire minimum
La Loi fixe un salaire minimum de 15,75 $ de l’heure pour tous les travailleurs, sans inclure les avantages comme le logement. Pour en savoir plus.
Un contrat bien rédigé peut inclure une clause détaillant précisément le montant du salaire, le montant et les conditions des primes éventuelles et les modalités de révision.
Une telle précision permet d’éviter les malentendus, en garantissant à l’employé de percevoir exactement ce qui a été convenu. En parallèle, cette transparence protège l’employeur contre d’éventuels désaccords, grâce à des règles claires et formalisées par écrit.
Bulletin de paie
La Loi exige que l’employeur fournisse un bulletin de paie détaillant les heures, primes et déductions, et fixe la semaine normale à 40 heures, avec compensation majorée pour les heures supplémentaires. Pour en savoir plus.
Un contrat bien écrit permet de préciser comment les heures supplémentaires seront compensées, par un paiement à taux majoré ou par du temps de repos. Par exemple “Les heures supplémentaires seront compensées par un paiement à taux majoré de 50 % ou par 1,5 heure de repos pour chaque heure travaillée, au choix de l’employé.”
Versement du salaire
Le salaire doit être versé à des intervalles réguliers, ne dépassant pas 16 jours pour la majorité des employés. Pour en savoir plus.
En rédigeant un contrat de travail, vous pourrez définir des dates précises de versement et prévoir des modalités adaptées (paiement hebdomadaire, bimensuel, etc.), offrant ainsi plus de stabilité et de prévisibilité pour l’employé.
Équité salariale
La Loi interdit aux employeurs de payer un employé à temps partiel un taux horaire inférieur à celui de ses collègues à temps plein occupant le même poste, sauf si cet écart salarial est justifiée par des critères objectifs comme l’ancienneté, les qualifications ou la performance. Pour en savoir plus.
Un contrat de travail bien rédigé peut jouer un rôle clé en apportant des précisions sur ces critères. Par exemple, il pourrait inclure des échelles salariales claires, des objectifs à atteindre ou des politiques d’évaluation des performances. En définissant ces paramètres dès le départ, le contrat protège à la fois l’employeur et l’employé en assurant une gestion claire et conforme des salaires.
De plus, la Loi sur l’équité salariale oblige les employeurs à évaluer les les catégories d'emplois à prédominance de genre selon des facteurs objectifs tels que les qualifications, les responsabilités et les efforts requis. Pour en savoir plus.
Une politique d’équité salariale bien conçue peut aider à structurer cette démarche en établissant des processus clairs pour l’évaluation des postes, les ajustements nécessaires et le maintien de l’équité dans le temps.
Congé et absence
Tous les employés ont droit à des congés annuels payés, calculés selon leur ancienneté. La Loi prévoit aussi des jours d’absence pour maladie, violence conjugale ou événements familiaux. Pour en savoir plus.
Un contrat écrit permet de mentionner la politique interne sur les congés, par exemple le délai pour les demander ou les congés supplémentaires offerts par l’entreprise (par exemple, congés personnels ou flexibles).
Clause de non-concurrence
Un contrat écrit permettrait de clarifier les règles de concurrence. Le Code civil prévoit qu’une clause de non-concurrence doit être rédigée par écrit et en termes exprès, précisant qu’un employé ne peut concurrencer son ancien employeur, ni participer, directement ou indirectement, à une entreprise concurrente. Toutefois, cette clause doit respecter des conditions pour être jugée valide :
Durée raisonnable : La restriction ne doit pas s’étendre sur une période excessive.
Territoire limité : La clause doit couvrir uniquement les zones où l’employeur exerce réellement ses activités. La distance doit être raisonnable,
Nature du travail : La clause doit être limitée au genre d’activités réellement concurrentes.
Par exemple : “L’employé s’engage à ne pas travailler pour une entreprise concurrente offrant des services similaires (décrire les services) dans un rayon de 5 km pendant une période de 12 mois suivant la fin de son contrat”.
Harcèlement Psychologique et Sexuel
La Loi impose aux employeurs de prévenir et traiter les situations de harcèlement, en mettant en place une politique obligatoire de prévention à l’harcèlement accessible à tous les employés. Le contrat doit inclure l’engagement explicite de l’employeur à suivre et appliquer cette politique, renforçant ainsi la confiance des employés. Il doit aussi préciser les recours disponibles aux employés en cas de harcèlement. Pour en savoir plus.
La fin du contrat de travail
Résiliation légale du contrat de travail
Normalement, un contrat de travail se termine si :
l’employé démissionne,
l’employeur met fin à l’emploi en raison d’un comportement, d’une faute grave ou d’une incompétence attribuée à l’employé ou pour des raisons économiques ou organisationnelles,
ou si le contrat arrive à son terme prévu.
À la fin de l’emploi, l’employeur doit fournir un certificat mentionnant la nature et la durée de l’emploi.
Pratiques interdites
La loi interdit aux employeurs de procéder à des cessations d’emploi dans les situations suivantes :
Congédier un employé sans motif valide.
Mettre fin à un emploi pour des raisons discriminatoires, telles que :
L’âge, le sexe, l’origine ethnique, ou l’état civil.
La grossesse ou l’exercice de droits parentaux.
Les représailles pour avoir exercé un droit prévu par la loi, comme porter plainte, sont également interdites.
Le congédiement ou licenciement discriminatoire peut sanctionner l’employeur de 600 $ à 6 000 $, doublé en cas de récidive.
Lorsqu’un employeur licencie 10 employés ou plus au cours d’une période de deux mois, il doit respecter des procédures spécifiques :
Fournir un avis écrit au moins 8 à 16 semaines à l’avance selon le nombre d’employés concernés.
Informer le ministère du Travail.
Le non-respect des règles sur les licenciements collectifs peut sanctionner l’employeur jusqu’à 50 000 $.
Un employeur doit fournir un préavis écrit à l’employé avant la fin de l’emploi, sauf en cas de faute grave. La durée du préavis dépend de l’ancienneté.
Des sanctions s’applique pour les manquements de l’employeur à chacune de ces règles.
Contrer les pratiques illégales
À l’aide d’un contrat de travail, les employeurs auront l’occasion de :
Détailler les motifs justifiant un congédiement. Par exemple, en citant les compétences requises par l’employé dans le cadre de son poste.
Préciser des délais de préavis plus longs que ceux prévus par la loi.
Inclure des avantages supplémentaires pour les employés, tels qu’une indemnité ou un programme d’accompagnement en cas de licenciement collectif.
Conclusion
Bien que les lois et les règlements applicables protègent les droits des employés, un contrat de travail écrit est recommandé pour clarifier les termes de l’emploi. Il permet de :
Définir les rôles et responsabilités.
Éviter les malentendus sur les conditions de travail.
Faciliter la résolution des litiges en servant de preuve claire des engagements des deux parties.
Maissae Ben Tounes
